Взаимодействие с партнерами своего и противоположного пола
Эта проблема имеет 4 аспекта: конкурентное и кооперативное поведение с партнерами разного пола, продуктивность работы в зависимости от половой структуры группы, лидерство в однополых и смешанных группах и вербальное и невербальное поведение мужчин и женщин на переговорах.
Считается, что мальчики и девочки, мужчины и женщины меняют свое поведение в зависимости от того, с кем они взаимодействуют — с представителями своего пола или противоположного. С кем легче, привычнее общаться, работать? С кем приятнее взаимодействовать? Рассмотрим эмпирические данные.
Исследования однополых и смешанных диад с помощью игры «Дилемма Прайсона» (описание см. выше) дали следующие результаты: в однополых парах и дети и взрослые продемонстрировали более кооперативное поведение, чем в смешанных, но при этом в смешанных парах степень кооперативности обоих полов была одинаковой.
Однако у детей кооперативность в однополых парах мальчиков и девочек также была одинаковой, а у взрослых она оказалась выше в мужских диадах. Здесь мы видим новые свидетельства большей напряженности отношений внутри женских пар и большей кооперативности мужчин. При этом в общении с мужчинами кооперативность женщин возрастает.
Отметим также, что в игре «Дилемма Прайсона» необходимо сделать выбор не только между кооперативной и конкурентной стратегиями, но и между осторожностью и риском.
Помимо этого, она требует сообразительности, чтобы понять, что эта игра не построена так, что кто-то должен выиграть, а кто-то проиграть, а требует взаимовыгодной кооперативной стратегии.
Следовательно, представители мужского пола, продемонстрировавшие большую кооперативность, продемонстрировали и большие осторожность и сообразительность.
Помимо этого, были получены результаты, свидетельствующие о том, что если в смешанную диаду входили близкие друг другу молодые мужчины и женщины, последние демонстрировали большую кооперативность, чем обычно.
При этом у юношей подобное не было отмечено. Это еще раз указывает на то, что отношения с окружающими более важны для женщин, которые склонны уступать ради сохранения мира.
Таким образом, мужчины и более кооперативны, и более конкурентны, чем женщины.
Что касается влияния половой структуры группы на продуктивность ее работы, то с детьми таких исследований не проводилось. В случае со взрослыми имеются данные М. Хорнер: у мужчин результаты работы выше, когда за ними наблюдают, у женщин же такой закономерности не отмечено.
По всей видимости, данный результат объясняется особенностями мотивации мужчин и женщин. Мужчинам для улучшения своей продуктивности необходима специальная стимуляция: сравнение себя с конкурентом или борьба за лидерство, а женщины в ней не нуждаются.
Это обстоятельство необходимо учитывать руководителям, формируя рабочие группы по половому составу и мотивируя сотрудников на повышение их трудовых усилий.
При рассмотрении вопроса о продуктивности работы мужчин и женщин мы уже упоминали о метаанализе 52 лабораторных исследований, проведенном В. Вуд.
В нем также содержатся данные о связи продуктивности и половой структуры группы. Этот метаанализ выявил следующие закономерности:
1) группы, состоящие из одних мужчин, продуктивнее чисто женских групп;
2) смешанные группы работают лучше однополых;
3) продуктивность однополых групп зависит от характера задачи и от стиля ее решения, которые должны соответствовать гендерным особенностям испытуемых:
4) превосходство мужчин наблюдается в деятельности, выполняемой индивидуально (групповой результат равняется сумме индивидуальных вкладов), а также при выполнении заданий, требующих ориентации на задачу (к примеру, составление перечня решений или поиск одного корректного решения проблемы), в то время как женщины лучше решают задачи, требующие интерак-ционного стиля — ориентированного на взаимоотношения (например, дискуссия по достижению согласия между членами группы);
5) успешность того или иного пола зависит от задачи, релевантной гендерным особенностям, и от способа работы — индивидуального или группового (также, возможно, релевантного гендерным особенностям). В этом контексте успешность женщин и мужчин можно считать равной.
Эти выводы столь красноречивы, что к ним нечего добавить. Хотя они сделаны на основе лабораторных исследований, их необходимо учитывать в практической работе по формированию групп.
Теперь мы обратимся к изучению особенностей лидерства в однополых и смешанных группах. Классический эксперимент, на который часто ссылаются другие авторы, провели А. Эскилсон и М. Уилли. В нем установлено множество интересных закономерностей.
Оказалось, что мужчины и женщины вели себя по-разному в присутствии лиц своего и противоположного пола. Мужское поведение осуществлялось по следующей схеме:
а) если в группе было трое мужчин, то они сотрудничали, ориентируясь на инструментальное задание;
б) двое мужчин пытались решить задачу без помощи «несоответствующей» (по их мнению) женщины-лидера;
в) и наконец, мужчина-лидер и мужчина-последователь конкурировали друг с другом, доказывая свое умение решать проблему, возможно, из-за присутствия женщины, не претендующей на лидерство.
В противоположность этому группа из трех женщин была наименее эффективной из всех групп при решении задач (хотя лидер здесь и чувствовал себя комфортно).
И мужчины и женщины — лидеры были наиболее продуктивными, работая с последователями своего, и наименее — с последователями противоположного пола (результат для женщин-лидеров) или смешанными по полу (в случае лидирования мужчин).
Женщины-лидеры испытывали самое большое напряжение, когда работали с мужчинами, и наименьшее — с женщинами.
Эскилсон и Уилли объясняют это тем, что в последнем случае кто-то из женщин все равно должен был взять на себя лидерскую роль, и женщины не чувстовали себя «незаконно» занявшими лидерскую позицию, что, по-видимому, наблюдалось в нервом случае. Важной оказалась и роль последователей-мужчин.
Когда они расценивали женское поведение как не соответствующее лидерскому, даже если женщина обладала значимой для группы информацией, она испытывала большое напряжение. Если же последователь-мужчина оказывал поддержку женщине-лидеру, она работала более продуктивно, как и вся группа.
Исследование лидерства и половой структуры группы А. Эскилсон и М.Уилли (1976)
Испытуемые: 144 студента, которые были разделены на 48 групп по 3 человека в каждой. Пол лидера и последователей варьировались: 1) лидер — мужчина, последователи — два мужчины; 2) лидер — женщина, последователи — две женщины; 3) лидер— мужчина, последователи — мужчина и женщина; 4) лидер — женщина, последователи — мужчина и женщина.
Таким образом, группы первого и второго типов были однополыми, а третьего и четвертого — смешанными.
Методика. Изучение «проблемного поведения»: группы решали задачу по размещению 17 разноцветных фигур в форме 5 квадратов (при единственно возможном способе решения). Каждая группа находилась в небольшой лаборатории, оснащенной односторонним зеркалом и видеооборудованием.
Испытуемым сообщали, что выбор лидера варьировался: в первом случае один из испытуемых достигал статуса лидера благодаря своим способностям (по результатам специального теста — личному вкладу в групповое задание), во втором случае назначался экспериментатором.
Фактически же лидеры выбирались случайно в обоих случаях. Роль лидера отличалась от роли последователей тем, что он имел доступ к промежуточной информации, которая могла скорректировать решение обшегрупповой задачи (но не знал конечной’нели).
У последователей была информаиия о конечной иели, но не было промежуточной информации. Эту информацию последователи сообщали лидеру либо вербально, либо жестами. Поведение лидера изучалось с помошью схемы наблюдения Р. Бейлза.
После эксперимента все участники заполняли вопросник о своем восприятии группового взаимодействия и лидера. Видеозапись группового взаимодействия расшифровывалась двумя независимыми кодировщиками (показавшими высокое сходство результатов) по схеме Р. Бейлза.
Результаты.
- Наиболее продуктивными были чисто мужские группы, наименее — чисто женские. Смешанные группы оказались промежуточными по результативности.
- И мужчины и женщины — лидеры были наиболее продуктивными, работая с последователями своего пола.
- Женщины-лидеры были наименее продуктивными, работая с последователями противоположного пола.
- Мужчины-лидеры были наименее продуктивными, работая в смешанных по полу группах.
- Женщины-лидеры испытывали самое большое напряжение, когда работали с мужчинами, и наименьшее — с женщинами.
- Стратегия поведения мужчин была следующей: а) трое мужчин — сотрудничество, ориентация на инструментальное задание; б) двое мужчин и женщина-ли-дер — решение задачи, игнорирование женщины; в) мужчина-лидер и последователи — мужчина и женщина: конкуренция мужчин, предлагавших различные способы решения проблемы, друг с другом («эффект забияки»), женщина не претендовала на лидерство.
- Стратегия поведения женщин была следующей: а) три женщины — малая продуктивность, несмотря на большие старания лидера, высокая удовлетворенность лидера; б) две женщины и мужчина-лидер: женщины принимали мужское лидерство;
- женщина-лидер и последователи-мужчины: большое напряжение у женщины и стремление доказать свою компетентность (особенно если ее игнорировали);
- женщина-лидер и последователи — мужчина и женщина: продуктивная работа женщины-лидера, если мужчина-последователь признавал ее компетентность;
- Для женщины-лидера важным было поведение последователей-мужчин, которое влияло на продуктивность ее работы и степень испытываемого ею напряжения.
- Мужчины-лидеры вели себя одинаково, независимо от способа получения лидерства. Женщина, ставшая лидером «по заслугам», больше времени тратила на посторонние веши, отклоняясь от задания (она «упивалась своим лидерством»).
- Мужчины больше стремились к лидерству, чем женщины.
- Женщины-лидеры, кроме решения задачи, оказывали эмоциональную поддержку последователям (выполняя две функции: инструментальную и экспрессивную).
- Женщины, побывавшие в роли лидеров, не желали быть ими в будущем.
Выводы: результаты соответствуют традиционным поло-ролевым стереотипам. В смешанной группе они объясняются наличием «скрытой гендерной программы», выражающейся в том, что присутствие противоположного пола не способствует концентрации на задании, а актуализирует другие факторы: мужчина старается понравиться женщине, а женщина утверждает свою компетентность перед мужчиной.
В целом, по мнению Эскилсон и Уилли, результаты соответствовали традиционным поло-ролевым стереотипам, и в смешанной группе они объяснялись наличием «скрытой гендерной программы», когда присутствие противоположного пола не способствует концентрации на задании, а актуализирует другие факторы, связанные либо с желанием понравиться — у испытуемых-мужчин, либо с утверждением своей компетентности — у испытуемых-женщин.
В других исследованиях в целом обнаруживается следующая закономерность: когда женщины составляют меньшинство в смешанных по полу группах, они реже занимают лидерскую позицию, что позволяет мужчинам доминировать.
При этом усилия женщин достичь этой позиции отвергаются большинством мужчин. Хуже всего женщину-лидера воспринимают тогда, когда она является единственным представителем своего пола в группе.
Эти результаты служат подтверждением выделенных мною маскулинной и фемининной моделей лидерства. Мужчины стремятся во что бы то ни стало захватить лидерскую позицию, а женщины занимают ее лишь в отсутствие мужчин.
Присутствие лиц противоположного пола, на мой взгляд, актуализирует проявление конкурентной модели. В частности, мужчины особенно жестко борются за лидерство в присутствии женщин, поскольку это повышает их сексальную привлекательность, женщины же отказываются от лидерства, так как у них оно эту привлекательность снижает.
Половая структура группы может влиять и на стиль лидерства: мужчины проявляют инструментальный лидерский стиль, когда работают в чисто мужской группе, но в смешанных по полу группах и женщины и мужчины — лидеры демонстрируют социо-эмоциональное поведение.
Учет полового состава группы при выборе стиля, на мой взгляд, — свидетельство коммуникативной компетентности лидера, который с разными испытуемыми использует разные образцы поведения.
Здесь уместно вспомнить, что рядовые испытуемые-женщины также склонны менять гендерно-типич-ный (социо-эмоциональный) стиль, используемый ими в чисто женских группах, на гендерно-нетипичный стиль, ориентированный на задачу, в группах, смешанных по полу (там же).
Возможно, присутствие представителей противоположного пола вынуждает и рядовых испытуемых, и лидеров пробовать иные образцы поведения, а не только те, которые являются привычными.
В соответствующих полевых исследованиях изучаются в основном два следующих аспекта проблемы: насколько подчиненные удовлетворены своим руководителем (мужчиной или женщиной) и как себя чувствуют менеджеры, работающие в окружении представителей своего и противоположного пола. Обратимся к данным метаанализов этих исследований.
Получены многочисленные результаты, свидетельствующие о том, что мужчины-лидеры особенно продуктивны, когда управляют мужчинами, и что реакция подчиненных на руководителей в большинстве случаев не связана с полом последних.
Это очень важные результаты. Во-первых, они свидетельствуют о неоднозначности картины. Часто можно встретить проявление гендерных стереотипов (в частности, того, что женщина — худший менеджер, чем мужчина), особенно когда данные получены путем опроса.
Но работая с реальными руководителями, которые добиваются успеха, подчиненные меняют свои взгляды на женское лидерство. Во-вторых, можно говорить о сложном положении обоих полов на руководящих должностях. Женщины нравятся начальству, но не нравятся подчиненным. В этих условиях им необходимо доказывать, что они по праву занимают свое место.
Мужчинами, напротив, более довольны подчиненные, чем начальники.
Возможно, мужчинам легче руководить, чем подчиняться. Но и те и другие должны работать в смешанных по половому составу группах, так как испытывают напряжение с другим — «непонятным» полом. В связи с этим в организациях необходимо проводить специальную психологическую работу по урегулированию гендерных отношений.
Менеджеры должны знать особенности мужчин и женщин, и в этом им может помочь гендерная психология.
Мужчинам и женщинам приходится вести деловые переговоры, участвуя в гомогенных или гетерогенных (однополых и смешанных) по полу группах.
В настоящее время в гендерной психологии очень популярны исследования дискурсов (от лат. discursus — рассуждение, довод): речевых суждений и речевых паттернов — образцов речевого поведения, которые проявляются в вербальной и невербальной форме.
Эти паттерны фиксируются с помощью техники, а затем аудио- и видеозаписи расшифровываются экспертами.
Выяснилось, что в этом поведении существуют половые различия, а также что поведение мужчин и женщин меняется в зависимости от того, с каким полом они взаимодействуют, и что большое значение имеет позиция партнера на переговорах (лидер или ведомый).
Рассмотрим конкретные данные. Наиболее часто выделяют следующие характеристики, по которым обнаруживаются половые различия (или их отсутствие) в вербальном и невербальном поведении на переговорах. Они связаны как с собственно полом, так и с обладанием властью.
Время, в течение которого говорит испытуемый. Считается, что этот показатель связан со статусом испытуемого, — тот, кто обладает властью, обычно говорит дольше. Верно и другое — подчиненный говорит меньше. Другая точка зрения — мужчины говорят дольше, независимо от своей должности (это довольно часто обнаруживается в исследованиях).
Прерывание речи партнера. Такое поведение рассматривается как проявление либо доминантности, либо, напротив, сотрудничества и интереса к речи другого человека.
Выделяют следующие его разновидности: позитивное (тот, кто прерывает, выражает согласие с говорящим, например, «Я с вами совершенно согласен!»), негативное (несогласие: «Нет, вы не правы!»), нейтральное (иногда прерывание бывает неясным — или по направленности, или звучит слишком короткое время), успешное (в результате прерванный собеседник уступает право говорить прерывающему) и неуспешным (прерванный участник продолжает говорить).
Очевидно, что как успешное, так и неуспешное прерывание может выражаться в позитивной, негативной или нейтральной форме. Выяснилось, что мужчины чаще прерывают партнера по деловым переговорам, а подчиненные чаще используют позитивное прерывание партнера, чем начальники.
В то же время в интимных переговорах различается речь лидеров и ведомых, причем это не зависит от пола или сексуальной ориентации.
Так, П. Коллок и коллеги изучали разговоры между интимными партнерами в парах с естественной сексуальной ориентацией (терминология авторов исследования), мужчин-гомосексуалов и женщин-лесбиянок.
Лидером в этих парах считался тот партнер, кто оказывал большее влияние на решение. В результате оказалось, что лидеры во всех трех типах пар чаще прерывали партнера по общению, чем ведомые.
Дублирование (вступление в разговор одновременно с партнером). Этот параметр не зависит от власти. Мужчины чаще начинают говорить одновременно с женщинами.
Выбор темы дискуссии зависит от власти: лидеры делают это чаще, чем ведомые.
Звуковой фон заключается в произнесении партнером слов или звуков, которые свидетельствуют об активном слушании и передают эмоции слушающего: «Да-да; угу; гм; м-м-м; о!» и т. п. Этот фон связан с властью — проявляется у подчиненных и ведомых, а не у лидеров, а также с большей компетентностью в общении, экспрессивностью поведения и интересом к партнеру, но мало зависит от пола.
Выяснилось, что в деловом общении подчиненные, как мужчины, так и женщины, используют этот паттерн чаще, чем начальники. Аналогичные данные получены и в случае с интимным общением: здесь тоже важна позиция лидера или ведомого, а не пол.
Постановка вопросов рассматривается как форма активного слушания и выражения поддержки говорящему. При этом и в деловых и в интимных разговорах женщины задают больше вопросов, чем мужчины.
- Использование различных речевых паттернов на переговорах
- Предпочитаемые способы разрешения конфликта
- Личностные характеристики мужчин и женщин
- Девиантные отношения
- Желание усиливать конфронтацию или гармонию полов во взаимоотношениях в семье
- Различия в отношении к сыновьям и дочерям
- Демонстрация гендерно-типичных черт своего пола в повелении
- Стили поведения матери и отца
- Разделение видов ответственности за детей
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу