Понятие найма на работу

Функционирование организации государственной или частной, коммерческой или некоммерческой возможно только тогда, когда в ней появятся люди – персонал. От того, насколько профессиональный и сплоченный коллектив будет реализовывать цели организации, зависит эффективность компании. Не случайно ученые придают большое значение процессу найма на работу, так как «от достоинств отбора и отборочного решения зависит успех, а может и судьба предприятия».

А. Я. Кибанов считает, что поступление человека на работу – увеличение инвестиций и создание условий и связей долгосрочного действия организации. Кроме того, процесс найма персонала связан с затратами для организации, к которым чаще всего относят экономические, психологические, временные.

Например, к ошибкам можно отнести причинение вреда организации в целом или при выполнении поставленной цели в частности, ускользнувшая выгода, формирование отрицательного психологического климата в коллективе и т. д. Поэтому процесс приема на работу можно отнести к одному из важнейших стратегических мероприятий в организации и наиболее значимой функции управления персоналом в компании.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Прием работника в организацию подвержен воздействию множества факторов, весомыми среди них являются общая кадровая политика, предъявляемые требования к новым работникам и их уровень; имидж фирмы как работодателя, сложившийся на рынке труда. Процесс найма нового работника в организацию состоит из определенных этапов, которые в строгой последовательности проходят сотрудники организации.

М. И. Магура, рассматривая процесс найма персонала как комплексный подход, выделяет семь этапов приема на работу:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств.
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше оценить пригодность кандидатов к работе в этой должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Детализация требований к вакантным должностям осуществляется специалистами отдела по управлению персоналом совместно с руководителями подразделений путем разработки определенных документов (должностная инструкция, квалификационная карта, карта компетенций).

С точки зрения определения насколько эффективно кадровая служба осуществляет поиск и прием на работу, В. В. Травин и В. А. Дятлов предлагают использовать качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч,

где Кн – качество набранных работников, %;

Рк – усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

К таким альтернативным вариантам приема на работу относится реорганизация предприятия, поиск способов повышения производительности труда, предложение сотрудникам сверхурочной работы, привлечение временных или сезонных работников, а также использование услуг аутсорсинга.